Norte en Línea - Millennials, Gen Z y Gen Alfa: Definiendo la adquisición y retención de talentos

Millennials, Gen Z y Gen Alfa: Definiendo la adquisición y retención de talentos

Millennials, Gen Z y Gen Alfa: Definiendo la adquisición y retención de talentos
06 May
2021

Las nuevas generaciones presentan un gran desafío para las empresas. Pero, ¿por qué en los últimos años se habla de este tema con tanta insistencia y por qué urge a las empresas entender a los jóvenes profesionales y ser flexibles a sus demandas?

Antes los hechos históricos eran los que establecían cambios generacionales, y por lo tanto, las generaciones permanecían -en líneas generales- estancas por períodos más largos. Actualmente, los cambios generacionales son delineados por las transformaciones tecnológicas y esto da como resultado que se suceden con mayor vertiginosidad.


Gonzalo Soaje Pinto, CFO y socio de Fichap, la plataforma de gestión virtual de equipos de trabajo, explica que “la flexibilidad de las organizaciones para adaptar su estructura a las demandas de sus colaboradores es imprescindible ya que estas nuevas generaciones son muy deseadas por ser naturalmente tecnológicos y autodidactas”. Pero al mismo tiempo “muchos de ellos se muestran reacios a permanecer en las organizaciones por lapsos prolongados y aquí es donde reside el desafío para los especialistas en talentos” detalla Soaje Pinto.


La Gen Z y sus particularidades
Entre los nacidos después del ’94, denominados Gen Z, hay notorias diferencias con los Millennials. Al ser nativos digitales tienen una mayor capacidad de atención multipantalla, se identifican más fácilmente con la comunicación visual que con la textual, viven entre micronarrativas (conjuntos breves y efímeros de imágenes y videos que cuentan una historia) y les resulta sencilla la creación de contenido audiovisual y digital. Por otro lado, están muy acostumbrados a aprender a través de pantallas y en la modalidad de tutoriales.


La Gen Z o Centennial, además tiene la particularidad de haber crecido tras los atentados del 11 de septiembre y en contacto con problemáticas sociopolíticas difíciles: el cambio climático, la amenaza nuclear y la mayor recesión mundial luego de la crisis del 30.


Por todo ello, son jóvenes con conciencia social pero, paradójicamente, también realzan el valor de la individualidad y esquivan etiquetas sociales. Además, se los asocia con cierta apatía que resulta en problemas para pasar de la idea a la acción.


Los Millennials y sus hijos
Al mismo tiempo, los Millennials, nacidos entre los 80 y los 90, han crecido con el boom tecnológico y a su vez han llegado a convivir con lo analógico, por lo que tienen buen manejo de ambas circunstancias. Hoy esta generación también dará paso a sus hijos, que serán parte de la generación Alfa, sucesora de los Centennials.


Si bien todo lo que podamos decir de ahora en más puede cambiar, esta camada de niños nacidos entre 2010 y la actualidad está creciendo en un escenario vertiginoso, de inmediatez, y con mayores brechas sociales y económicas.


“En función de esto, para las empresas es muy importante atraer a nuevos talentos, ya que aportan una mirada creativa y tienden a tener una buena lectura de tendencias y estar un paso adelante en avances tecnológicos” comenta el CFO de Fichap.


Así como también, los jóvenes que están adentrándose al mundo laboral suelen presentar un desafío para sus empleadores porque la estabilidad en el trabajo no es una prioridad para ellos. Es posible que las empresas deban poner en práctica su creatividad para planear estrategias con el objetivo de mejorar su perspectiva en el mercado de talentos.
Recomendaciones para atraer talento


Desde Fichap, comentan algunas recomendaciones para atraer y mantener a las nuevas generaciones:
• Pragmatismo y franqueza: Según un estudio de McKinsey y Box1824 el comportamiento de los más jóvenes está marcado por un valor principal: la búsqueda de la verdad. Esto se traduce en una actitud franca y práctica y hace que prefieran trabajar con líderes pragmáticos que sienten objetivos concretos y propongan una comunicación llana.

• Propósito: Además, crecidos en un mundo con las características que mencionamos, prefieren trabajar en organizaciones que embanderen un propósito social y medioambiental, aparte del objetivo económico. Buscan este tipo de organizaciones y ponderan que el accionar de las empresas esté alineado con su propósito.

• Flexibilidad: Las nuevas generaciones valoran mucho la flexibilidad. Es importante poder ofrecer beneficios que permitan que se sientan cómodos y les brinde ciertas libertades. Incorporar días de home office o políticas de horario flexible puede ser muy favorecedor, ya que resulta un ambiente de trabajo satisfactorio para los empleados.

• Innovación y Creatividad: Los más jóvenes tienden a valorar la innovación y creatividad; ofrecer proyectos donde los empleados puedan desarrollar sus capacidades y explorar nuevas habilidades puede ser positivo no solo para el empleado sino para la empresa.

• Valorar los logros: Esta es una estrategia que puede tener buenos resultados, para los jóvenes sentirse apreciados por lo que pueden aportar es más importante que para generaciones anteriores. Ofrecer bonos o premios de manera sistemática alentando el esfuerzo y la creatividad puede generar un buen ambiente en el que los empleados se mantengan motivados.

• Ambientes amigables: Propiciar ambientes de trabajo amenos es fundamental, para ello es importante organizar actividades que busquen mejorar la cohesión del equipo, no solo a nivel laboral sino también prestando atención a las relaciones interpersonales de los empleados.


“Estos son algunas sugerencias que deberían ser tenidas en cuenta a la hora de elaborar un plan estratégico no solo en la búsqueda de nuevos talentos, sino para mantenerlos en la organización a lo largo del tiempo” concluye Soaje Pinto

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